Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld in der Entgeltabrechnung
Kurzarbeitergeld (KUG) ist eines der wirkungsvollsten Instrumente zur Beschäftigungssicherung in wirtschaftlich schwierigen Phasen – zugleich aber eines der fehleranfälligsten Themen in Lohnabrechnung und HR. Zwischen arbeitsrechtlicher Einführung, sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen, steuerlicher Behandlung und der monatlichen Abrechnungspraxis müssen zahlreiche Vorschriften ineinandergreifen.
Dieser Beitrag ordnet die gesetzlichen Grundlagen der §§ 95–111 SGB III systematisch ein und zeigt, worauf Arbeitgeber, HR und Lohnbuchhaltung bei Einführung, Beantragung und Abrechnung von Kurzarbeit achten müssen.
Rechtsgrundlagen und Zielsetzung
Kurzarbeitergeld ist eine Entgeltersatzleistung der Bundesagentur für Arbeit zur Sicherung von Beschäftigung bei erheblichem, vorübergehendem Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Gründen oder aufgrund unabwendbarer Ereignisse. Die zentrale gesetzliche Grundlage findet sich im Ersten Unterabschnitt „Kurzarbeitergeld" der §§ 95–111 SGB III, der Anspruchsvoraussetzungen, Höhe, Bezugsdauer und Verfahren normiert.
Zweck des Instruments ist es, Entlassungen zu vermeiden und qualifizierte Beschäftigte im Betrieb zu halten, indem der Staat den Arbeitnehmern 60 % (bzw. 67 % mit Kind) des ausgefallenen Nettoentgelts als Lohnersatz zahlt. Kurzarbeit ist damit ein Instrument der Beschäftigungssicherung, kein dauerhafter Ersatz für strukturelle Anpassungen.
Wer darf Kurzarbeit / Kurzarbeitergeld beantragen?
Anspruchsberechtigt sind Arbeitnehmer, die in einem fortbestehenden, versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis stehen und deren Arbeitgeber Kurzarbeit wirksam eingeführt und KUG ordnungsgemäß angezeigt und beantragt hat. Die Kurzarbeit wird rechtstechnisch vom Arbeitgeber eingeführt; der eigentliche Antrag auf KUG bei der Agentur für Arbeit erfolgt als Arbeitgeberleistung, nicht durch den einzelnen Arbeitnehmer.
Antragsberechtigt gegenüber der Agentur für Arbeit ist der Arbeitgeber bzw. der Betrieb (oder die betroffene Betriebsabteilung), in dem der erhebliche Arbeitsausfall eintritt. Voraussetzung ist, dass der Betrieb seinen Sitz im Inland hat und mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt wird; Zeitarbeitsunternehmen sind gesonderten Regelungen unterworfen.
Tatbestandliche Voraussetzungen nach SGB III
Die Anspruchsvoraussetzungen lassen sich systematisch nach §§ 95 ff. SGB III in vier Komplexe gliedern: erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall, betriebliche Voraussetzungen, persönliche Voraussetzungen und Anzeige des Arbeitsausfalls.
Erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall
- Der Arbeitsausfall muss auf wirtschaftlichen Gründen (z. B. Auftragsmangel, Lieferkettenprobleme) oder auf einem unabwendbaren Ereignis (z. B. Naturkatastrophen, behördlich angeordnete Schließungen) beruhen.
- Der Arbeitsausfall muss vorübergehend sein, es muss also mit einer Rückkehr zur regulären Arbeitszeit innerhalb der Bezugsdauer gerechnet werden.
- Der Arbeitsausfall muss unvermeidbar sein; der Arbeitgeber muss wirtschaftlich zumutbare Maßnahmen zur Vermeidung (z. B. Abbau von Zeitguthaben, Urlaub in engen Grenzen) ausgeschöpft haben.
- Die Erheblichkeitsschwelle verlangt, dass im Anspruchsmonat mindestens 10 % der im Betrieb Beschäftigten einen Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts haben; in der Praxis wird zusätzlich häufig auf die klassische Schwelle „mindestens ein Drittel der Beschäftigten" abgestellt, sofern besondere Verordnungen nichts Abweichendes bestimmen.
Betriebliche Voraussetzungen
- Im Betrieb oder in der betroffenen Betriebsabteilung muss mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt sein.
- Der Betrieb muss dem Geltungsbereich der deutschen Arbeitsförderung unterliegen; typischerweise ist ein inländischer Betriebssitz erforderlich.
Persönliche Voraussetzungen
- Die betroffenen Arbeitnehmer müssen in einem fortbestehenden, versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis stehen und der Arbeitslosenversicherung unterliegen.
- Das Arbeitsverhältnis darf für den Zeitraum der Kurzarbeit nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag beendet sein.
- Ausgeschlossen sind in der Regel geringfügig Beschäftigte, bereits gekündigte Arbeitnehmer und Personen in bestimmten Sonderstatusverhältnissen.
Ordnungsgemäße Anzeige des Arbeitsausfalls
- Der Arbeitgeber muss den Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit rechtzeitig mit dem vorgesehenen Anzeigeformular anzeigen (§ 99 SGB III); die Anzeige ist Voraussetzung für den späteren Leistungsantrag.
- Die Anzeige muss plausibel begründen, dass die gesetzlichen Kriterien des erheblichen, vorübergehenden und unvermeidbaren Arbeitsausfalls erfüllt sind.
Einführung von Kurzarbeit (arbeitsrechtliche Grundlage)
Kurzarbeit ist kein einseitig im Direktionsrecht angelegtes Instrument; sie verlangt eine arbeitsrechtliche Grundlage in Form von Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder individualvertraglicher Vereinbarung. Ohne eine entsprechende Regelung ist die einseitige Anordnung von Kurzarbeit regelmäßig unzulässig und führt im Zweifel zur Annahmeverzugsvergütungspflicht des Arbeitgebers.
In tarifgebundenen Betrieben ergeben sich Kurzarbeitsklauseln häufig aus einschlägigen Tarifverträgen (z. B. TV Kurzarbeit), während in mitbestimmten Unternehmen die Einführung i. d. R. über eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat erfolgt. In Kleinbetrieben ohne Betriebsrat ist eine individualvertragliche Ergänzungsvereinbarung mit ausdrücklicher Kurzarbeitsklausel erforderlich; pauschale Klauseln müssen AGB-rechtlich transparent und zumutbar sein.
Rolle kurzfristiger Verhinderungen / Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag
Die Frage, ob kurzfristige Verhinderungen (z. B. Annahmeverzugstatbestände, Betriebsrisiko) vertraglich ausgeschlossen sein müssen, betrifft die Schnittstelle zwischen Kurzarbeitsklausel und allgemeinen Lohnfortzahlungsansprüchen. Kurzarbeit ersetzt nicht das Betriebsrisiko des Arbeitgebers, sondern verlagert dieses in bestimmten Konstellationen teilweise auf die Solidargemeinschaft, erfordert aber eine arbeitsvertraglich oder kollektivrechtlich wirksam vereinbarte Reduzierung der Arbeitszeit und Vergütung.
Eine explizite gesetzliche Pflicht, „kurzfristige Verhinderungen" im Arbeitsvertrag auszuschließen, besteht nicht; jedoch muss die Kurzarbeitsklausel so gestaltet sein, dass sie den Grundsatz des § 615 BGB (Vergütung bei Annahmeverzug und Betriebsrisiko) wirksam modifiziert, was AGB-rechtlichen Transparenz- und Angemessenheitsanforderungen unterliegt. In der Praxis empfiehlt sich eine klare Regelung, die Voraussetzungen, Ankündigungsfristen, Umfang der Arbeitszeitreduzierung und die Beteiligung an Entgelteinbußen beschreibt, um Streitigkeiten über „verdeckte Kurzarbeit" zu vermeiden.
Ablauf: Anzeige, Antrag und Abrechnung
Der Verfahrensablauf gliedert sich in Anzeige des Arbeitsausfalls, Einführung der Kurzarbeit im Arbeitsverhältnis und anschließende monatliche Leistungsanträge und Abrechnungen.
Anzeige des Arbeitsausfalls
- Der Arbeitgeber informiert zunächst die Belegschaft bzw. den Betriebsrat und holt ggf. Zustimmungen ein.
- Anschließend zeigt er den voraussichtlichen Arbeitsausfall mit dem Formular „Anzeige über Arbeitsausfall" bei der zuständigen Agentur für Arbeit an; dies kann elektronisch über die BA-Onlineplattform oder mithilfe des Lohnabrechnungsprogramms erfolgen.
Einführung der Kurzarbeit im Betrieb
- Auf Grundlage des Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarungen wird die Arbeitszeit reduziert, wobei Beginn, Dauer, betroffene Arbeitnehmer und Umfang (Prozent der Arbeitszeit) festgelegt werden.
- Diese Vereinbarungen bilden zugleich die Grundlage für die Entgeltabrechnung und die spätere KUG-Berechnung.
Leistungsantrag und monatliche Abrechnung
- Der Arbeitgeber zahlt zunächst das reduzierte Ist-Entgelt und das berechnete Kurzarbeitergeld an die Arbeitnehmer aus.
- Im Nachgang beantragt er bei der Agentur für Arbeit die Erstattung des gezahlten Kurzarbeitergeldes mit dem Formular „Antrag auf Kurzarbeitergeld", dem detaillierte Abrechnungslisten beigefügt werden.
- Der Antrag muss innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Ablauf des jeweiligen Kalendermonats gestellt werden, für den KUG beansprucht wird.
- Die Agentur für Arbeit leistet zunächst unter Vorbehalt; nach Ende der Kurzarbeit erfolgt eine Abschlussprüfung, in der Unterlagen, Lohnabrechnungen und Nachweise über den Arbeitsausfall kontrolliert werden.
Dauer und Bezugsrahmen
Grundsätzlich beträgt die Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld nach SGB III bis zu 12 Monate; bei außergewöhnlichen Verhältnissen am Arbeitsmarkt kann die Bundesregierung sie per Rechtsverordnung auf bis zu 24 Monate verlängern. Für den Zeitraum bis einschließlich 31.12.2026 ist eine Verlängerung auf maximal 24 Monate vorgesehen, sofern entsprechende Verordnungen in Kraft sind.
Die Bezugsdauer beginnt mit dem ersten Monat, in dem Kurzarbeitergeld gezahlt wird; Unterbrechungen können die Bezugsdauer verlängern oder bei längeren Unterbrechungen (z. B. mindestens drei Monate) einen neuen Bezugsrahmen eröffnen, sofern ein erneuter erheblicher Arbeitsausfall angezeigt wird.
Höhe des Kurzarbeitergeldes und Einfluss der Steuerklassen
Die Höhe des Kurzarbeitergeldes beträgt 60 % des pauschalierten Nettoentgeltausfalls; bei mindestens einem Kind im Sinne des § 32 EStG erhöht sich der Satz auf 67 %. Bemessungsgrundlage ist das pauschalierte Netto des Soll-Entgelts (ohne Kurzarbeit) im Vergleich zum pauschalierten Netto des tatsächlich erzielten Ist-Entgelts, wobei die Bundesagentur für Arbeit Tabellen und Berechnungsschemata bereitstellt.
Die Steuerklasse beeinflusst die Höhe des pauschalierten Nettoentgelts und damit das Kurzarbeitergeld, da bei der Berechnung fiktive Abzüge (Lohnsteuer, Solidaritätszuschlag, Kirchensteuer) entsprechend der im Abrechnungszeitraum geltenden Steuerklasse berücksichtigt werden. Ein Wechsel der Steuerklasse wirkt daher über das geänderte pauschale Netto auf die KUG-Höhe; in der Praxis wird empfohlen, Steuerklassenwechsel sorgfältig mit Blick auf die wirtschaftliche Wirkung im Kurzarbeitszeitraum zu prüfen.
Steuerliche Behandlung des Kurzarbeitergeldes
Kurzarbeitergeld ist nach § 3 Nr. 2 EStG steuerfrei, unterliegt jedoch dem Progressionsvorbehalt nach § 32b EStG. Das bedeutet, dass das KUG zwar selbst nicht direkt besteuert wird, aber den maßgeblichen Steuersatz erhöht, mit dem das übrige zu versteuernde Einkommen belegt wird, was zu Nachzahlungen im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung führen kann.
Aus lohnsteuerlicher Sicht sind Arbeitgeber verpflichtet, das Kurzarbeitergeld in der Lohnsteuerbescheinigung als steuerfreie Lohnersatzleistung auszuweisen, damit es im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung korrekt in den Progressionsvorbehalt einbezogen wird.
Sozialversicherung: Was übernimmt die Agentur für Arbeit?
Während des Bezugs von Kurzarbeitergeld bleiben Beschäftigte in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung grundsätzlich versicherungspflichtig; Bemessungsgrundlage sind 80 % des entgangenen Bruttoentgelts (Fiktiventgelt). In der Regel trägt der Arbeitgeber die darauf entfallenden Sozialversicherungsbeiträge und erhält je nach Rechtslage und Verordnung teilweise oder vollständig eine Erstattung der vom Arbeitgeber zu tragenden Beiträge von der Agentur für Arbeit.
Aktuelle Regelungen sehen vor, dass die Agentur für Arbeit das Kurzarbeitergeld vollständig an den Arbeitgeber erstattet, während die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge vom Umfang der gesetzlichen Sonderregelungen (z. B. bei Krisen) abhängt; es handelt sich dabei um eine eigenständige Förderkomponente neben dem KUG selbst. Arbeitgeber müssen die SV-Beiträge jedoch zunächst abführen, sodass die Liquiditätswirkung zeitlich nachgelagert durch die Erstattung eintritt.
Kostenlast des Arbeitgebers
Für den Arbeitgeber verbleiben typischerweise folgende Kostenkomponenten: das anteilige Ist-Entgelt (für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit), Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung auf das Ist-Entgelt sowie ggf. nicht erstattete Teile der Beiträge auf das Fiktiventgelt. Zusätzlich trägt der Arbeitgeber den administrativen Aufwand für Anzeige, Antrag, Abrechnung, Dokumentation und die Koordination mit Lohnbuchhaltung und Betriebsrat.
Viele Arbeitgeber stocken das Kurzarbeitergeld freiwillig auf, um Einkommenseinbußen der Beschäftigten zu begrenzen; solche Aufstockungsbeträge sind nicht erstattungsfähig und verbleiben als zusätzliche Kosten beim Arbeitgeber, können aber tariflich vereinbart oder individualvertraglich zugesagt sein.
Erstattungsanteil bei Arbeitnehmern (Nettoeffekt)
Arbeitnehmer erhalten während Kurzarbeit ihr Ist-Entgelt für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit plus Kurzarbeitergeld in Höhe von 60 % bzw. 67 % des ausgefallenen Nettoentgelts. Der „Erstattungsanteil" im Sinne der Nettolohnersatzrate beträgt somit 60 % (ohne Kind) bzw. 67 % (mit Kind); der verbleibende Verlust liegt entsprechend bei 40 % bzw. 33 % des entgangenen Nettoeinkommens, sofern der Arbeitgeber nicht zusätzlich aufstockt.
Durch den Progressionsvorbehalt kann es im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung zu Nachzahlungen kommen, sodass der endgültige Nettoeffekt vom individuellen Steuersatz abhängt; dies ist in der Beratungspraxis gegenüber Arbeitnehmern klar zu kommunizieren.
Besonderheiten bei unterschiedlichen Steuerklassen
Die pauschalierten Nettolohnersatzraten werden anhand von Tabellen der Bundesagentur für Arbeit berechnet, in die u. a. Steuerklasse, Kirchensteuermerkmal und Kinderfreibeträge einfließen. Arbeitnehmer mit Steuerklassen mit höherem Abzugsvolumen (z. B. III vs. V in Ehegattenkonstellationen) erhalten unterschiedliche pauschalierte Nettoentgelte, was zu unterschiedlichen absoluten KUG-Beträgen führt.
Ein Wechsel in eine „günstigere" Steuerklasse vor Eintritt der Kurzarbeit kann das KUG erhöhen, ist aber an die allgemeinen Regeln zum Steuerklassenwechsel gebunden; rückwirkende Gestaltungen sind ausgeschlossen und missbräuchliche Gestaltungen können steuerlich beanstandet werden. In der Beratungspraxis ist daher ein frühzeitiger Hinweis auf die mittel- bis langfristigen Effekte auf KUG und gemeinsame steuerliche Veranlagung notwendig.
Lohnabrechnungstechnische Umsetzung
Die Lohnabrechnung bei Kurzarbeit erfordert eine präzise Trennung von Soll-Entgelt, Ist-Entgelt, Kurzarbeitergeld, sozialversicherungspflichtigen und beitragsfreien Komponenten sowie eine korrekte Kennzeichnung für Lohnsteuer- und SV-Meldungen.
Wesentliche Punkte in der Praxis:
- Ermittlung des regelmäßigen Soll-Bruttoentgelts ohne Kurzarbeit als Grundlage für das pauschalierte Netto und die KUG-Berechnung; Berücksichtigung von regelmäßigen Zulagen, Schichtzuschlägen und variablen Entgeltbestandteilen nach den BA-Vorgaben.
- Ermittlung des Ist-Entgelts aus der reduzierten Arbeitszeit; ggf. besondere Behandlung von Mehrarbeit, Zuschlägen und Sonderzahlungen, die während Kurzarbeit geleistet werden.
- Berechnung des KUG nach den Bescheinigungstabellen der BA und Ausweis als steuerfreie Lohnersatzleistung mit Progressionsvorbehalt in der Abrechnung.
- Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge auf Basis von Ist-Entgelt und Fiktiventgelt (80 % des Entgeltausfalls) und korrekte Aufteilung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteilen entsprechend der jeweils geltenden Sonderregelungen.
Lohnprogramme bieten dafür spezifische Kurzarbeitsfunktionen, die die BA-Formulare (Anzeige, Antrag, Abrechnungsliste) unterstützen; gleichwohl bleibt die Verantwortung für die inhaltliche Richtigkeit bei Arbeitgeber und Lohnabrechnungsstelle.
Melde- und Dokumentationspflichten
Arbeitgeber sind verpflichtet, sämtliche Grundlagen der Kurzarbeit (Betriebsvereinbarungen, individuelle Vereinbarungen, Arbeitszeitaufzeichnungen, Nachweise zum Arbeitsausfall, Berechnungen) zu dokumentieren und für Prüfungen der Agentur für Arbeit und der Sozialversicherungsträger bereitzuhalten. Bei der Abschlussprüfung kann es zu Rückforderungen kommen, wenn Kurzarbeit zu weitreichend, ohne ausreichende Voraussetzungen oder mit fehlerhaften Abrechnungen eingeführt wurde.
Zusätzlich sind sozialversicherungsrechtliche Meldungen (DEÜV) und ggf. Meldungen nach dem Aufzeichnungserfordernis des Arbeitszeitgesetzes anzupassen; fehlerhafte Meldungen können zu Beitragsnachforderungen und Ordnungswidrigkeiten führen.
Praxisbeispiel: Lohnabrechnung mit Kurzarbeit
Beispielrechnung
Der Arbeitnehmer erhält somit 1.000 Euro Netto aus der reduzierten Arbeitszeit plus 600 Euro Kurzarbeitergeld, insgesamt 1.600 Euro, während der Arbeitgeber das Ist-Entgelt und die entsprechenden Arbeitgeber-SV-Anteile trägt und das Kurzarbeitergeld von der Agentur für Arbeit erstattet bekommt.
Typische Fehler und Gestaltungsfragen
Häufige Fehler in der Praxis sind u. a. die Einführung von Kurzarbeit ohne hinreichende arbeitsrechtliche Grundlage, verspätete oder unvollständige Anzeigen und Anträge sowie fehlerhafte Lohnabrechnungen (z. B. falsche Berücksichtigung variabler Entgeltbestandteile). Zudem führen unzureichende Dokumentation des Arbeitsausfalls und unklare Kommunikation mit der Belegschaft oft zu arbeitsrechtlichen Konflikten und Rückforderungen durch die Agentur für Arbeit.
Praxisempfehlung
Saison-Kurzarbeitergeld (Saison-KuG) im Baugewerbe
Saison-Kurzarbeitergeld ist eine Sonderform des Kurzarbeitergeldes für das Baugewerbe und bestimmte, witterungs- und saisonabhängige Branchen in der Schlechtwetterzeit vom 1. Dezember bis 31. März, mit detailliert in §§ 101 ff. SGB III geregelten Besonderheiten. Es kombiniert arbeitsförderungsrechtliche Leistungen der Bundesagentur für Arbeit mit branchenspezifischen Regelungen (u. a. Winterbeschäftigungsumlage, SOKA-Bau) und folgt einem eigenständigen Ablauf in Beantragung und Lohnabrechnung.
Rechtsgrundlagen und systematische Einordnung
Saison-Kurzarbeitergeld ist in § 101 SGB III („Saison-Kurzarbeitergeld") normiert und verweist ergänzend auf die allgemeinen KUG-Regeln der §§ 95 ff. SGB III, insbesondere die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen (§§ 97, 98 SGB III) sowie die allgemeinen Leistungsbestimmungen. Die konkrete Ausgestaltung (z. B. Schlechtwetterzeit, förderfähige Branchen, ergänzende Leistungen) wird durch Rechtsverordnungen und Verwaltungsvorschriften sowie durch Merkblatt 8d der Bundesagentur für Arbeit näher konkretisiert.
Daneben bestehen branchenspezifische Regelwerke wie der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV-Bau) sowie Satzungen und Informationsmaterialien der SOKA-Bau und weiterer Winterbeschäftigungsinstrumente, die insbesondere ergänzende Leistungen, Umlagen und Urlaubsansprüche regeln. Saison-KuG ist sozialrechtlich eine Lohnersatzleistung der Arbeitslosenversicherung, wird aber in ein komplexes System der Winterbeschäftigungsförderung eingebettet.
Zielsetzung und Abgrenzung zum „normalen" KUG
Zweck des Saison-KuG ist die Sicherung von Beschäftigung in stark saisonabhängigen Branchen, insbesondere im Baugewerbe, indem „Winterkündigungen" in der Schlechtwetterzeit verhindert und Fachkräfte im Betrieb gehalten werden. Anders als das allgemeine Kurzarbeitergeld ist es fest auf die Schlechtwetterzeit (1. Dezember bis 31. März) begrenzt und berücksichtigt explizit witterungsbedingte Arbeitsausfälle.
Saison-KuG wird nur bis zum Ende der jeweiligen Saison gezahlt und nicht auf die Bezugsdauer des allgemeinen Kurzarbeitergeldes angerechnet. Es ist damit ein eigenständiges Instrument, das parallel zum „normalen" KUG existiert, sich aber auf bestimmte Branchen und Zeiträume beschränkt und i. d. R. in ein System aus Winterbeschäftigungsumlage, Zuschüssen und weiteren Leistungen (z. B. Wintergeld) eingebettet ist.
Branchen- und betriebsbezogene Voraussetzungen
Anspruch auf Saison-KuG haben Betriebe des Baugewerbes und bestimmter, in § 101 SGB III i. V. m. entsprechenden Rechtsverordnungen definierter Wirtschaftszweige, die typischerweise von saisonbedingtem Arbeitsausfall betroffen sind. Dazu zählen insbesondere Betriebe, die unter den BRTV-Bau oder vergleichbare Branchenregelungen fallen; die konkrete Zuordnung erfolgt u. a. über die Wirtschaftsklassifikation und tarifliche Einordnung.
Betriebe müssen mindestens einen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten haben und dem Geltungsbereich der deutschen Arbeitsförderung unterliegen; regelmäßig handelt es sich um inländische Bau- und Ausbaugewerbebetriebe. Voraussetzung ist zudem, dass der Betrieb der Winterbeschäftigungsumlage unterliegt, da aus dieser u. a. ergänzende Leistungen und Erstattungen der Sozialversicherungsbeiträge finanziert werden.
Zeitliche Geltung: Schlechtwetterzeit
Saison-KuG wird ausschließlich in der gesetzlichen Schlechtwetterzeit vom 1. Dezember bis zum 31. März gewährt, wie § 101 Abs. 1 SGB III ausdrücklich festlegt. Nur Arbeitsausfälle in diesem Zeitraum können als saisonbedingte, witterungs- oder wirtschaftlich begründete Arbeitsausfälle im Rahmen des Saison-KuG anerkannt werden.
Außerhalb dieser Schlechtwetterzeit kann bei wirtschaftlichem Arbeitsausfall ggf. das allgemeine Kurzarbeitergeld nach §§ 95 ff. SGB III in Betracht kommen, sofern die allgemeinen Voraussetzungen (erheblicher, unvermeidbarer Arbeitsausfall) erfüllt sind. Die zeitliche Begrenzung auf Dezember bis März verhindert eine Ausweitung des Saison-KuG auf ganzjährige Schwankungen und fokussiert das Instrument auf witterungsbedingte Winterrisiken.
Materielle Anspruchsvoraussetzungen (Tatbestandsmerkmale)
Die Anspruchsvoraussetzungen für Saison-KuG folgen den allgemeinen Grundstrukturen des Kurzarbeitergeldes, werden aber in § 101 SGB III und nachgeordneten Regelungen näher konkretisiert. Zentrale Tatbestandsmerkmale sind:
- Beschäftigung in einem Betrieb des Baugewerbes oder eines vergleichbaren, von saisonalem Arbeitsausfall betroffenen Wirtschaftszweigs.
- Erheblicher Arbeitsausfall, der nach § 101 Abs. 5 SGB III als erheblich definiert ist (u. a. Umfang des Arbeitsausfalls) und in der Schlechtwetterzeit eintritt.
- Arbeitsausfall aufgrund witterungsbedingter Gründe (Regen, Schnee, Frost), wirtschaftlicher Gründe (Auftragsmangel) oder unabwendbarer Ereignisse (z. B. Hochwasser, Energieausfälle), wobei witterungsbedingte Ursachen beim Saison-KuG besonders hervorgehoben werden.
- Vorübergehender und unvermeidbarer Arbeitsausfall; allerdings gilt beim Saison-KuG ein Arbeitsausfall auch dann als unvermeidbar, wenn er branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist.
- Die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen nach §§ 97, 98 SGB III (z. B. sozialversicherungspflichtige Beschäftigung, ungekündigtes Arbeitsverhältnis) sind analog anzuwenden.
Persönliche Voraussetzungen der Arbeitnehmer
Saison-KuG kann nur für Arbeitnehmer gewährt werden, die in einem ungekündigten, sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis stehen und der Arbeitslosenversicherung unterliegen. Das Arbeitsverhältnis darf für die Dauer der Kurzarbeit nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag beendet sein; andernfalls entfällt der Anspruch auf Saison-KuG.
Ausgeschlossen sind in der Regel geringfügig Beschäftigte und bestimmte Sonderstatus (z. B. Auszubildende, soweit besondere Vorschriften greifen), sofern sie nicht die allgemeinen Voraussetzungen des Kurzarbeitergeldes erfüllen. Wie beim allgemeinen KUG ist eine versicherungspflichtige Beschäftigung zentrale Anspruchsvoraussetzung.
Vorrang der Arbeitszeitguthaben und anderer Vermeidungsmaßnahmen
Vor der Inanspruchnahme von Saison-KuG müssen Arbeitgeber prüfen, ob der Arbeitsausfall durch andere Maßnahmen vermieden werden kann, etwa durch Einsatz auf anderen Baustellen oder betrieblichen Arbeitsplätzen sowie durch den Abbau von Arbeitszeitguthaben. Dabei gilt eine Schutzgrenze: 150 Stunden des Arbeitszeitguthabens gelten als geschützt und müssen nicht aufgelöst werden; darüber hinausgehende Guthaben sind vor Beantragung von Saison-KuG einzusetzen.
Auch Urlaubstage können in bestimmten Grenzen zur Vermeidung von Kurzarbeit herangezogen werden; allerdings sind dabei tarifvertragliche und gesetzliche Urlaubsregelungen zu beachten. Erst wenn diese Vermeidungsmaßnahmen ausgeschöpft sind (unter Wahrung der Schutzgrenzen), wird der Arbeitsausfall als unvermeidbar im Sinne der Saison-KuG-Bestimmungen anerkannt.
Anzeige- und Antragsverfahren
Das Verfahren beim Saison-KuG unterscheidet sich in einem wesentlichen Punkt vom allgemeinen KUG: Beim Saison-KuG ist keine separate Anzeige des Arbeitsausfalls erforderlich; der Betrieb kann direkt für die Beschäftigten das Saison-KuG beantragen. Allerdings verlangen viele Verwaltungspraxen dennoch eine formalisierte Mitteilung, um den Arbeitsausfall zu dokumentieren und Missbrauch zu verhindern.
Der Arbeitgeber zahlt das Saison-KuG zunächst an die Beschäftigten aus (Vorleistung) und stellt anschließend bei der zuständigen Agentur für Arbeit den Antrag auf Saison-KuG für den jeweiligen Monat. Der Antrag ist monatlich zu stellen und kann höchstens drei Monate rückwirkend gestellt werden; nach Ablauf dieser Frist besteht ein Ausschluss der Leistungsgewährung für den jeweiligen Abrechnungsmonat.
Höhe des Saison-KuG und Einfluss von Steuerklassen
Die Höhe des Saison-KuG orientiert sich – analog zum allgemeinen Kurzarbeitergeld – an der Nettoentgeltdifferenz zwischen dem regulären Soll-Entgelt und dem während Kurzarbeit erzielten Ist-Entgelt. Beschäftigte ohne Kinder erhalten 60 % der Nettoentgeltdifferenz (allgemeiner Leistungssatz), Beschäftigte mit mindestens einem Kind 67 % (erhöhter Leistungssatz), entsprechend § 105 SGB III.
Die Steuerklasse beeinflusst über das pauschalierte Netto (BA-Tabellen) die Höhe des Saison-KuG, da fiktive Lohnsteuerabzüge entsprechend der eingetragenen Lohnsteuermerkmale berücksichtigt werden. Ein Steuerklassenwechsel wirkt daher – wie beim allgemeinen KUG – auf die Höhe der Nettoentgeltdifferenz und damit des Saison-KuG; rückwirkende Gestaltungen sind ausgeschlossen.
Steuerliche Einordnung und Progressionsvorbehalt
Saison-KuG ist als Lohnersatzleistung der Arbeitslosenversicherung steuerfrei, unterliegt aber wie das allgemeine Kurzarbeitergeld dem Progressionsvorbehalt nach § 32b EStG. In der Lohnsteuerbescheinigung ist Saison-KuG daher als steuerfreie Lohnersatzleistung auszuweisen; in der Einkommensteuerveranlagung erhöht es den anzuwendenden Steuersatz auf das übrige zu versteuernde Einkommen.
Diese steuerliche Systematik führt dazu, dass Beschäftigte trotz steuerfreier Leistung im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung zu Nachzahlungen verpflichtet sein können, wenn das Saison-KuG den maßgeblichen Steuersatz erhöht. Aus Beratungssicht ist dieser Effekt insbesondere in Branchen mit saisonal stark schwankenden Einkommen gegenüber Arbeitnehmern transparent zu kommunizieren.
Sozialversicherung und Winterbeschäftigungsumlage
Während des Bezugs von Saison-KuG bleiben die Beschäftigten in den Sozialversicherungszweigen (Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung) versicherungspflichtig; die Bemessungsgrundlage orientiert sich an einem fiktiven Entgelt, typischerweise 80 % des Ausfallentgelts. Die Arbeitgeber tragen die Sozialversicherungsbeiträge zunächst, erhalten aber ergänzende Leistungen, einschließlich Erstattung der Arbeitgeberanteile, aus Mitteln der Winterbeschäftigungsumlage.
Die Winterbeschäftigungsumlage wird von den Unternehmen der betroffenen Branchen an SOKA-Bau bzw. entsprechende Einrichtungen abgeführt und dient zur Finanzierung von Saison-KuG-bezogenen Leistungen, u. a. Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge und ergänzender Wintergeld-Komponenten. Dadurch werden die Arbeitgeber bei den Lohnnebenkosten entlastet und Anreize zur Beschäftigungssicherung während der Schlechtwetterzeit geschaffen.
Ergänzende Leistungen (Wintergeld, Mindesturlaubsvergütung)
Neben dem reinen Saison-KuG existieren ergänzende Leistungen wie Wintergeld und Mindesturlaubsvergütung (MUV S-KuG), die insbesondere durch SOKA-Bau organisiert und finanziert werden. Ausfallstunden mit Bezug von Saison-KuG können zusätzliche Urlaubsansprüche bzw. Urlaubsentgeltansprüche begründen, die über MUV S-KuG abgebildet und den Beschäftigten zur Verfügung gestellt werden.
Konkrete Ausgestaltung und Höhe dieser ergänzenden Leistungen ergeben sich aus Tarifverträgen, SOKA-Satzungen und ergänzenden Informationen der Winterbeschäftigungsprogramme. Für die Lohnabrechnungspraxis bedeutet dies, dass Saison-KuG, Wintergeld und MUV S-KuG getrennt erfasst und tarifkonform abgerechnet werden müssen.
Lohnabrechnung: Ablauf in der Verdienstabrechnung
In der Entgeltabrechnung ist Saison-KuG als eigenständige, steuerfreie Lohnersatzleistung mit Progressionsvorbehalt zu behandeln, während das Ist-Entgelt aus der reduzierten Arbeitszeit regulär lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig bleibt. Die Lohnabrechnung gliedert sich praktisch in folgende Schritte:
- Ermittlung des Soll-Entgelts: Feststellung des regulären Bruttolohns (z. B. tariflicher Stundenlohn × tarifliche monatliche Arbeitszeit) ohne Witterungsausfall, unter Berücksichtigung regelmäßig gewährter Entgeltbestandteile (z. B. Baustellenzulagen) nach den BA-Vorgaben und branchenspezifischen Regelungen.
- Ermittlung des Ist-Entgelts: Berechnung des tatsächlich erzielten Bruttolohns aus der reduzierten Arbeitszeit (z. B. witterungsbedingt ausgefallene Stunden); Besonderheiten bei Zuschlägen, Mehrarbeit oder Sonderzahlungen nach Tarifvertrag sind zu beachten.
- Berechnung der Nettoentgeltdifferenz: Ermittlung des pauschalierten Netto-Soll-Entgelts und Netto-Ist-Entgelts anhand der BA-Tabellen unter Berücksichtigung von Steuerklasse, Kirchensteuer und Kinderfreibeträgen; Differenzbildung zwischen pauschaliertem Netto-Soll und Netto-Ist.
- Ermittlung des Saison-KuG: Anwendung des allgemeinen bzw. erhöhten Leistungssatzes: 60 % der Nettoentgeltdifferenz ohne Kind, 67 % mit mindestens einem Kind; Ausweis des Saison-KuG als steuerfreie Lohnersatzleistung mit Kennzeichnung für den Progressionsvorbehalt in der Lohnabrechnung.
- Sozialversicherungliche Behandlung: Berechnung der Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung auf Basis von Ist-Entgelt plus Fiktiventgelt (typischerweise 80 % des Ausfallentgelts), mit Aufteilung in Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile; Berücksichtigung der Erstattungen von Arbeitgeberanteilen über die Winterbeschäftigungsumlage.
- Meldungen und Bescheinigungen: Korrekte DEÜV-Meldungen, Ausweis der Entgeltbestandteile und Saison-KuG-Anteile sowie Kennzeichnung der Ausfallstunden; Eintragung des Saison-KuG in die Lohnsteuerbescheinigung als steuerfreie Lohnersatzleistung.
Beispielhafte Abrechnungslogik
Anzeige- und Abrechnungsfristen
Die Abrechnungsunterlagen für Saison-KuG müssen innerhalb von drei Monaten nach Ende des jeweiligen Abrechnungsmonats bei der Agentur für Arbeit eingereicht werden; nach Ablauf dieser Frist ist eine rückwirkende Leistungsgewährung ausgeschlossen. Für jeden Monat der Schlechtwetterzeit ist ein gesonderter Antrag mit entsprechenden Abrechnungslisten vorzulegen.
Die Agentur für Arbeit prüft die Anträge und kann saisonbedingte Arbeitsausfälle auf Missbrauch kontrollieren, u. a. über Datenabgleich und stichprobenartige Prüfungen; unrichtige Angaben und zu Unrecht bezogenes Saison-KuG können zurückgefordert werden.
Typische Fallstricke in der Praxis
Praxisrelevant sind Fehler bei der Zuordnung des Arbeitsausfalls (z. B. Verwechslung zwischen witterungsbedingtem und organisatorischem Arbeitsausfall), unzureichender Einsatz von Arbeitszeitguthaben sowie fehlerhafte Lohnabrechnungen (z. B. falsche Fiktiventgeltberechnung). Auch die mangelnde Differenzierung zwischen Saison-KuG, Wintergeld, Urlaubskonten und Mindesturlaubsvergütung führt häufig zu Fehlern in Lohnkonten und SOKA-Meldungen.
Praxisempfehlung