1. Warum klare Arbeitszeitvereinbarungen entscheidend sind
Arbeitszeitvereinbarungen sind das Herzstück jedes Arbeitsvertrags. Sie bestimmen den Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung und beeinflussen damit unmittelbar Vergütung, Überstundenansprüche, Gesundheitsschutz sowie die sozialversicherungs- und steuerrechtliche Behandlung des Entgelts. Fehlen klare Regelungen oder wird die vereinbarte Arbeitszeit dauerhaft unter- oder überschritten, drohen Nachvergütungen, Beitragsnachforderungen aus Betriebsprüfungen und Bußgelder.
Rechtsgrundlagen sind vor allem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung; auf gesetzlicher Ebene insbesondere das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das Nachweisgesetz (NachwG) und die Rechtsprechung zur betriebsüblichen Arbeitszeit.
Zentral ist die Unterscheidung zweier Ebenen: Das ArbZG ist öffentliches Arbeitsschutzrecht und begrenzt nur den zulässigen Rahmen (Höchstarbeitszeiten, Pausen, Ruhezeiten). Es legt nicht fest, wie viele Stunden der einzelne Arbeitnehmer schuldet – das ergibt sich ausschließlich aus der individuellen oder kollektiven Vereinbarung.
2. Formen der Arbeitszeitvereinbarung
2.1 Klassische Vereinbarung im Arbeitsvertrag
Typisch ist die Festlegung einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit, etwa: „Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche" oder „Der Arbeitnehmer wird mit 20 Stunden pro Woche in Teilzeit beschäftigt."
Die konkrete Verteilung auf Tage und Uhrzeiten kann im Vertrag selbst, in einer Betriebsvereinbarung oder per Direktionsrecht des Arbeitgebers ausgestaltet werden – letzteres nur nach billigem Ermessen (§ 106 GewO) und unter Beachtung der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG.
Nachweispflicht beachten: Nach § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 bis 9 NachwG muss der Arbeitgeber die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten, das Schichtsystem sowie die Voraussetzungen für die Anordnung von Überstunden niederlegen. Bei Arbeit auf Abruf sind zusätzlich Mindest- und Höchstarbeitszeit, Zeitrahmen und Ankündigungsfrist anzugeben. Verstöße sind seit dem 01.08.2022 nach § 4 NachwG bußgeldbewehrt (bis 2.000 €). Seit dem 01.01.2025 genügt für den Nachweis die Textform, sodass eine elektronische Übermittlung – etwa über die digitale Personalakte – ausreicht, wenn die Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG (Zugänglichkeit, Speicherbarkeit, Druckbarkeit, Empfangsbestätigung) erfüllt sind.
2.2 Betriebsübliche Arbeitszeit bei fehlender Regelung
Wird im Arbeitsvertrag keine Dauer der Arbeitszeit vereinbart, gilt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart (BAG 15.05.2013 – 10 AZR 325/12).
- Maßstab ist die im Betrieb für vergleichbare Arbeitnehmer übliche Arbeitszeit (z. B. 38,5 oder 40 Stunden pro Woche).
- Diese Arbeitszeit ist einzuhalten – auch von außertariflichen Angestellten – und bildet zugleich die Grundlage des Vergütungsanspruchs.
Für Arbeitgeber bedeutet dies: Ein vermeintlich „flexibler" Vertrag ohne Stundenangabe führt nicht zu einem Freibrief, sondern zu einer stillschweigenden Verpflichtung nach Betriebsstandard.
2.3 Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG)
Bei Arbeit auf Abruf verpflichtet sich der Arbeitnehmer, seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall nach Abruf zu erbringen. Das Gesetz verlangt die Festlegung einer bestimmten Dauer der Arbeitszeit.
Fehlt diese Angabe, fingiert § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche. Diese gelten als vereinbart – mit allen Folgen für Vergütung, Sozialversicherung und Lohnsteuer.
Weitere zwingende Grenzen des § 12 TzBfG werden in der Praxis häufig übersehen:
| Regelung | Inhalt | Fundstelle |
|---|---|---|
| Mindestarbeitszeit vereinbart | Arbeitgeber darf höchstens 25 % dieser Zeit zusätzlich abrufen | § 12 Abs. 2 TzBfG |
| Höchstarbeitszeit vereinbart | Arbeitgeber darf höchstens 20 % dieser Zeit weniger abrufen | § 12 Abs. 2 TzBfG |
| Ankündigungsfrist | Leistungspflicht nur bei Mitteilung der Lage mindestens vier Tage im Voraus | § 12 Abs. 3 TzBfG |
| Mindesteinsatzdauer | Je Einsatz mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden | § 12 Abs. 1 S. 4 TzBfG |
| Abweichungen | Nur in den Grenzen tariflicher Regelungen | § 12 Abs. 6 TzBfG |
Wichtige Klarstellung durch das BAG: Ruft der Arbeitgeber über Jahre mehr Stunden ab als vereinbart oder fingiert, sind die geleisteten Stunden selbstverständlich zu vergüten. Eine automatische Anhebung der vereinbarten bzw. fingierten Arbeitszeit tritt dadurch jedoch nicht ein. Nach der Entscheidung des BAG vom 18.10.2023 (5 AZR 22/23) führt eine über Jahre praktizierte höhere Abrufpraxis für sich genommen nicht zu einer Anpassung der 20-Stunden-Fiktion. Erforderlich ist ein aus objektiven Umständen erkennbarer übereinstimmender Wille der Parteien, eine höhere Arbeitszeitdauer zu vereinbaren; eine bloße Durchschnittsberechnung der tatsächlich abgerufenen Stunden genügt nicht.
3. Unterschreitung der vereinbarten Arbeitszeit
3.1 Sicht des Arbeitnehmers
- Die vereinbarte Arbeitszeit ist die Grundlage des Vergütungsanspruchs.
- Wird ohne rechtfertigenden Grund weniger geleistet, kann der Arbeitgeber den Lohn anteilig kürzen, abmahnen und im Wiederholungsfall kündigen.
- Ist die Unterschreitung rechtlich begründet (Arbeitsunfähigkeit mit Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG, Urlaub, Annahmeverzug des Arbeitgebers nach § 615 BGB, Kurzarbeit auf wirksamer Rechtsgrundlage), bleibt der Vergütungsanspruch ganz oder teilweise bestehen.
- Bei Abrufarbeit ohne Dauerangabe besteht der Anspruch auf Vergütung von 20 Stunden pro Woche auch dann, wenn der Arbeitgeber nur 10 Stunden abruft.
3.2 Sicht des Arbeitgebers
Arbeitgeber dürfen die vertragliche Arbeitszeit nicht einseitig reduzieren. Eine Verringerung von 40 auf 30 Stunden pro Woche ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ist unwirksam. Rechtskonforme Wege sind:
- Änderungsvertrag – einvernehmliche Anpassung.
- Änderungskündigung – Angebot der Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen; sie muss sozial gerechtfertigt und verhältnismäßig sein (§ 2 KSchG).
Reduziert der Arbeitgeber Abrufe oder Einsatzzeiten ohne Rechtsgrundlage, kann der Arbeitnehmer die Vergütung für die vereinbarte Arbeitszeit als Annahmeverzugslohn verlangen (§ 615 BGB). Für die Payroll-Praxis ist das brisant, weil dieser Anspruch beitragsrechtlich bereits mit seiner Entstehung wirkt (siehe Abschnitt 6).
4. Überschreitung der vereinbarten Arbeitszeit
4.1 Arbeitsrechtliche Einordnung
Überstunden liegen vor, wenn länger gearbeitet wird als die arbeits- oder tarifvertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit. Bei Teilzeitbeschäftigten spricht man von Mehrarbeit, sobald die individuell vereinbarte Grenze überschritten wird.
Anordnungsbefugnis: Überstunden müssen grundsätzlich auf einer Rechtsgrundlage beruhen (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung). Ohne solche Grundlage kann der Arbeitgeber Überstunden nur in echten Not- und Ausnahmefällen einseitig anordnen; die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist zu beachten.
Vergütungspflicht: Überstunden sind zu vergüten, wenn sie
- angeordnet,
- ausdrücklich gebilligt,
- zumindest geduldet (Kenntnis ohne Einschreiten) oder
- zur Erledigung der geschuldeten Arbeit objektiv notwendig und für den Arbeitgeber erkennbar waren.
Darlegungs- und Beweislast: Sie trägt der Arbeitnehmer. Das BAG hat mit Urteil vom 04.05.2022 (5 AZR 359/21) klargestellt, dass die unionsrechtliche Pflicht zur Arbeitszeiterfassung an dieser Verteilung im Überstundenvergütungsprozess nichts ändert. Zudem setzt ein Vergütungsanspruch eine Vergütungserwartung nach § 612 Abs. 1 BGB voraus; diese fehlt regelmäßig bei einer herausgehobenen Vergütung oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung.
Pauschalabgeltungsklauseln: Formularvertragliche Klauseln sind nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam, wenn der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss nicht erkennen kann, welche Leistung in welchem Umfang von ihm erwartet wird (BAG 01.09.2010 – 5 AZR 517/09). Formulierungen wie „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten" sind daher regelmäßig intransparent und unwirksam. Wirksam sind nur Klauseln, die den Umfang der einbezogenen Mehrarbeit zahlenmäßig oder prozentual eindeutig begrenzen.
Teilzeit und Zuschläge: Nach § 4 Abs. 1 TzBfG sowie der Rechtsprechung des EuGH (19.10.2023 – C-660/20, Lufthansa CityLine) und des BAG ist es eine unzulässige Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter, Überstundenzuschläge erst ab Überschreiten der Vollzeitarbeitszeit zu gewähren. Da überwiegend Frauen in Teilzeit arbeiten, kommt zusätzlich eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts nach § 3 Abs. 2 AGG in Betracht. Zuschlagsregelungen sollten daher an der individuell vereinbarten Arbeitszeit anknüpfen.
4.2 Grenzen des geltenden ArbZG
| Gegenstand | Geltende Regelung | Fundstelle |
|---|---|---|
| Werktägliche Höchstarbeitszeit | 8 Stunden | § 3 S. 1 ArbZG |
| Verlängerung | Bis 10 Stunden, wenn im Durchschnitt von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden | § 3 S. 2 ArbZG |
| Wochenhöchstarbeitszeit | Nicht ausdrücklich normiert; mittelbar 48 Stunden im Durchschnitt aus § 3 i. V. m. § 9 ArbZG. In der einzelnen Woche sind bis zu 60 Stunden zulässig (6 Werktage × 10 Stunden) | § 3, § 9 ArbZG; Art. 6 RL 2003/88/EG |
| Ruhepausen | 30 Minuten bei mehr als 6 bis 9 Stunden, 45 Minuten bei mehr als 9 Stunden; Aufteilung in Abschnitte von mindestens 15 Minuten; nie mehr als 6 Stunden ohne Pause | § 4 ArbZG |
| Ruhezeit | Grundsätzlich 11 Stunden; Verkürzung auf 10 Stunden in bestimmten Branchen mit Ausgleich auf 12 Stunden innerhalb eines Kalendermonats bzw. vier Wochen | § 5 Abs. 1, 2 ArbZG |
| Abweichungen | Nur auf tariflicher Grundlage | § 7 ArbZG |
Klarstellung zur 48-Stunden-Grenze: Sie ist keine harte Wochengrenze, sondern ein Durchschnittswert. Auch Art. 6 der EU-Arbeitszeitrichtlinie stellt auf einen Bezugszeitraum von bis zu vier Monaten ab.
Ruhepausen sind keine Arbeitszeit und damit grundsätzlich nicht vergütungspflichtig – anders als Betriebspausen oder Arbeitsbereitschaft. Für die Abrechnung ist die saubere Trennung entscheidend.
Sanktionen: Verstöße gegen die Vorschriften über Höchstarbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten sind Ordnungswidrigkeiten nach § 22 ArbZG und können mit Geldbuße bis zu 30.000 € geahndet werden; Verstöße gegen die Aufzeichnungspflicht des § 16 Abs. 2 ArbZG mit bis zu 15.000 €. Wer vorsätzlich handelt und dadurch Gesundheit oder Arbeitskraft gefährdet oder beharrlich wiederholt zuwiderhandelt, macht sich nach § 23 ArbZG strafbar (Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe). Die in der Praxis üblichen Staffelungen „je Arbeitnehmer und je angefangene Stunde" beruhen nicht auf dem Gesetz, sondern auf den Bußgeldkatalogen der Aufsichtsbehörden der Länder.
Die Höchst- und Ruhezeitvorgaben sind zwingendes Schutzrecht; ein Verzicht des Arbeitnehmers ist unwirksam.
4.3 Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
- Klare Regelungen zu Überstunden in Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen: Voraussetzungen, Anordnungsweg, Dokumentation, Vergütung oder Freizeitausgleich.
- Systematische Arbeitszeiterfassung auch bei Vertrauensarbeitszeit – nicht nur wegen des ArbZG, sondern zur Absicherung gegenüber Lohn- und Beitragsansprüchen.
- Schulung von Führungskräften, damit keine informellen Überstunden entstehen, die später nachvergütet werden müssen.
- Zuschlagsregelungen auf Teilzeitkonformität prüfen (Abschnitt 4.1).
5. Reformvorhaben: Wochenarbeitszeit nur über Tarifvertrag
5.1 Status quo
§ 3 ArbZG bleibt unverändert: 8 Stunden werktäglich, Verlängerung auf 10 Stunden bei Ausgleich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen. Das System orientiert sich am Acht-Stunden-Tag.
5.2 Der Referentenentwurf des BMAS (Juni 2026)
Der im Juni 2026 bekannt gewordene Referentenentwurf setzt die Ankündigung des Koalitionsvertrags deutlich enger um als vielfach erwartet:
- Der Grundsatz bleibt die werktägliche Höchstarbeitszeit. § 3 ArbZG wird nicht ersetzt.
- Die wöchentliche Höchstarbeitszeit ist ausschließlich als Tariföffnung vorgesehen (§ 7 Abs. 1 Nr. 1 lit. c ArbZG-E). Nur die Tarifvertragsparteien – oder auf Grundlage eines Tarifvertrags die Betriebsparteien in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung – können anstelle der werktäglichen eine wöchentliche Begrenzung vereinbaren. Einzelvertragliche Vereinbarungen oder einseitige Anordnungen genügen nicht. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber können hiervon nur profitieren, wenn ein einschlägiger Tarifvertrag dies eröffnet und sie dessen Regelungen übernehmen.
- Voraussetzung ist ein besonderer Gesundheitsschutz: Die Tarifregelung muss durch besondere Bestimmungen sicherstellen, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird – etwa durch Begrenzung aufeinanderfolgender Tage mit langen Arbeitszeiten, verlängerte Ruhezeiten nach langen Arbeitsperioden, Begrenzung auf bestimmte Personengruppen oder Mitentscheidungsrechte beim Ausgleich der Mehrarbeit.
- Der Gesamtrahmen wird nicht ausgeweitet: Auch bei wöchentlicher Begrenzung dürfen 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten nicht überschritten werden. Ziel ist die flexiblere Verteilung, nicht die Erhöhung des Arbeitszeitvolumens.
- Die Ruhezeit von 11 Stunden bleibt unverändert.
- Der Entwurf passt zudem das Jugendarbeitsschutzgesetz an und erweitert die zulässige Sonn- und Feiertagsarbeit in einzelnen Branchen (öffentliche Bibliotheken, Bäckereien und Konditoreien).
Häufig genannte Zahlen wie „12-Stunden-Tage" ergeben sich nicht aus dem Entwurf selbst, sondern allenfalls mittelbar als denkbares Ergebnis einer tariflichen Verteilungsregelung innerhalb der 48-Stunden-Grenze.
Wichtig: Solange kein Gesetz in Kraft getreten ist, bleibt die tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden mit der 10-Stunden-Ausnahme uneingeschränkt verbindlich. Der Entwurf ist von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften massiv kritisiert worden; ob er in der vorliegenden Fassung Gesetz wird, ist offen.
6. Abrechnungsrechtliche Folgen: Entstehungs- und Zuflussprinzip
Für die Entgeltabrechnung ist die Trennung zweier Prinzipien entscheidend:
| Rechtskreis | Prinzip | Folge |
|---|---|---|
| Sozialversicherung | Entstehungsprinzip (§ 22 Abs. 1 SGB IV) | Beiträge entstehen bereits mit dem Anspruch auf das Arbeitsentgelt – unabhängig von der Zahlung |
| Lohnsteuer | Zuflussprinzip (§ 38a Abs. 1 S. 3, § 11 EStG) | Lohnsteuer entsteht erst mit dem tatsächlichen Zufluss |
Phantomlohn: Wird bei Abrufarbeit ohne Stundenklausel nur die Hälfte der fingierten 20 Stunden abgerufen und vergütet, besteht dennoch ein Beitragsanspruch auf Basis von 20 Wochenstunden. Dieser Phantomlohn ist einer der häufigsten Feststellungspunkte in Betriebsprüfungen nach § 28p SGB IV. Nachforderungen verjähren nach § 25 SGB IV erst in vier Jahren, bei Vorsatz in 30 Jahren. Nicht ausgezahlter Annahmeverzugslohn löst lohnsteuerlich zunächst keine Steuer aus; bei späterer Nachzahlung ist § 39b Abs. 5 EStG (sonstiger Bezug) bzw. bei mehrjähriger Nachzahlung § 34 EStG zu prüfen.
Praxisfolge für Minijobs: Enthält der Vertrag einer geringfügig Beschäftigten keine Stundenangabe, greift die 20-Stunden-Fiktion. Bei einem gesetzlichen Mindestlohn von 13,90 € (2026) ergibt dies rund 1.204 € monatlich und damit ein Vielfaches der Geringfügigkeitsgrenze von 556 €. Das Beschäftigungsverhältnis ist dann rückwirkend voll versicherungspflichtig – mit Beitragsnachforderungen zulasten des Arbeitgebers, der den Arbeitnehmeranteil nach § 28g SGB IV nur für die letzten drei Monate zurückbehalten darf. Ab 2027 verschärft sich dieser Effekt mit dem Mindestlohn von 14,60 €.
7. Arbeitszeiterfassung: heutige Pflicht und geplante Neuregelung
7.1 Geltende Rechtslage
Die Pflicht zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit folgt bereits heute aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG in unionsrechtskonformer Auslegung (BAG 13.09.2022 – 1 ABR 22/21, im Anschluss an EuGH 14.05.2019 – C-55/18). Das ArbZG verlangt in seiner geltenden Fassung (§ 16 Abs. 2) nur die Aufzeichnung der über acht Stunden hinausgehenden Arbeitszeit sowie der Sonn- und Feiertagsarbeit, mit einer Aufbewahrungsfrist von zwei Jahren. Eine eigene Sanktionsnorm für Verstöße gegen die aus dem ArbSchG folgende Erfassungspflicht existiert derzeit nicht; die Aufsichtsbehörden können jedoch nach § 22 ArbSchG die Einführung eines Systems anordnen.
7.2 Geplante Neuregelung (§ 16 Abs. 2 ArbZG-E)
- Elektronische Aufzeichnung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit am Tag der Arbeitsleistung.
- Keine Technologievorgabe: Zeiterfassungsgeräte, Apps oder auch Tabellenkalkulationsprogramme genügen.
- Delegation an den Arbeitnehmer selbst oder Dritte (z. B. Vorgesetzte) ist möglich; die Verantwortung bleibt beim Arbeitgeber.
- Aufbewahrung mindestens zwei Jahre, im Inland und in deutscher Sprache, auf Verlangen der Aufsichtsbehörde am Beschäftigungsort bereitzuhalten.
- Auskunfts- und Kopierecht der Arbeitnehmer; Einsichtsrecht des Betriebsrats.
- Bußgeldbewehrung von Aufzeichnungs-, Informations- und Bereithaltungspflichten.
- Vertrauensarbeitszeit bleibt zulässig: Der Arbeitgeber kann auf die Kontrolle der Zeiteinteilung verzichten, muss aber sicherstellen, dass ihm Verstöße gegen Höchstarbeits- und Ruhezeiten bekannt werden – etwa durch automatische Schwellenwertmeldungen oder Stichproben. Die Aufzeichnungspflicht selbst entfällt dadurch nicht.
- Tariföffnung: Per Tarifvertrag – oder auf dessen Grundlage per Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung – kann eine nichtelektronische Aufzeichnung zugelassen und die Aufzeichnungsfrist auf bis zu sieben Kalendertage nach dem Arbeitstag verlängert werden.
- Kleinstbetriebe bis 10 Arbeitnehmer sowie Privathaushalte dürfen dauerhaft nichtelektronisch aufzeichnen.
7.3 Vorgesehene Übergangsfristen
| Betriebsgröße | Frist für die elektronische Erfassung |
|---|---|
| Ab 250 Arbeitnehmer | 1 Jahr |
| 50 bis 249 Arbeitnehmer | 2 Jahre |
| Unter 50 Arbeitnehmer | 5 Jahre |
| Bis 10 Arbeitnehmer / Privathaushalte | Dauerhafte Ausnahme von der elektronischen Form |
Die Zuordnung der Fristen wird in den Verbändeanhörungen teils abweichend wiedergegeben und ist bis zur Verkündung nicht als gesichert anzusehen. Vor allem gilt: Die Fristen betreffen nur die Form der Erfassung – die Pflicht zur Erfassung als solche besteht bereits heute. Die Übergangsfristen sind ein Planungshorizont, keine Aufschubfrist.
8. Stand der Rechtslage: August 2026
In Kraft und verbindlich
- § 3 ArbZG unverändert: 8 Stunden werktäglich, 10 Stunden mit Ausgleich in 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen. Eine wöchentliche Höchstarbeitszeit kennt das ArbZG derzeit nicht.
- § 4 ArbZG (Pausen 30/45 Minuten), § 5 ArbZG (11 Stunden Ruhezeit, Verkürzung auf 10 Stunden nur nach § 5 Abs. 2 mit Ausgleich).
- § 12 TzBfG unverändert einschließlich der 20-Stunden-Fiktion, konkretisiert durch BAG 18.10.2023 – 5 AZR 22/23.
- Pflicht zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG (BAG 13.09.2022 – 1 ABR 22/21).
- Nachweispflichten nach § 2 NachwG; seit 01.01.2025 genügt die Textform.
Offenes Gesetzgebungsverfahren
- Referentenentwurf des BMAS von Juni 2026 zur Änderung des ArbZG: gesetzliche Ausgestaltung der elektronischen Arbeitszeiterfassung sowie Tariföffnungsklausel für eine wöchentliche Höchstarbeitszeit (48 Stunden im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten).
- Der Entwurf ist von Arbeitgeberverbänden (zu restriktiv, da nur tarifgebundene Unternehmen profitieren) und von Gewerkschaften (Gesundheitsschutz) massiv kritisiert worden; auch innerhalb der Koalition ist die Ausgestaltung als Tariföffnung streitig.
- Kabinettbeschluss und parlamentarischer Zeitplan sind zum Stand August 2026 nicht verlässlich absehbar. Für die geplanten Erweiterungen der Sonn- und Feiertagsarbeit ist ein Inkrafttreten zum Januar 2027 im Gespräch.
9. Fazit: Handlungsempfehlungen
Für Arbeitnehmer
- Auf eine klare, dokumentierte Arbeitszeitvereinbarung achten (Stundenumfang und Verteilung).
- Arbeitszeiten vollständig dokumentieren, auch bei Vertrauensarbeitszeit – die Darlegungslast im Überstundenprozess liegt beim Arbeitnehmer.
- Überstunden nur leisten, wenn sie angeordnet, gebilligt oder betrieblich erforderlich sind.
- Bei Abrufarbeit ohne Dauerangabe den Anspruch aus der 20-Stunden-Fiktion kennen.
Für Arbeitgeber
- Arbeitsvertragsmuster und Betriebsvereinbarungen überprüfen: eindeutige Definition der regelmäßigen Arbeitszeit, differenzierte Regelungen zu Überstunden, Mehrarbeit und Abrufarbeit, teilzeitkonforme Zuschlagsregelungen.
- Verträge ohne Stundenangabe konsequent nachbessern – das Phantomlohnrisiko wirkt vier Jahre rückwirkend.
- Einführung oder Anpassung elektronischer Zeiterfassung frühzeitig planen; Betriebsrat rechtzeitig einbinden (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).
- Prozesse auf eine mögliche tarifliche Wochenarbeitszeit vorbereiten (Schichtpläne, Kapazitätsplanung, Tarifbindung prüfen).